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27 janvier 2017 5 27 /01 /janvier /2017 08:12
Sun Tzu et Steeve Jobs, 2 managers bienveillants ?

Sun Tzu et Steeve Jobs, 2 managers bienveillants ?

C'est une des grandes idées de cette 2ème décennie du 21ème siècle. Associer management et bienveillance. Les employés ont gagné le rang de collaborateurs et outre le simple fait que les deux notions peuvent paraitre antinomiques aux plus anciens d'entre nous, le manager bienveillant n'a pas été inventé hier mais il y a plus de 2.500 ans.
 

Les qualités du manager bienveillant

Le manager bienveillant est celui du 21ème siècle nous dit-on. Un savant mélange de bien être pour chacun, avec cet objectif constant d'avoir des résultats. Forcément, quel que soit le moyen, l'idée reste bien de générer du chiffre d'affaire. Aucune philanthropie là-dedans. Et la bienveillance dans le management s'articule autour de plusieurs notions et de plusieurs équilibres :
  • Mettre son égo en berne. Ne pas se croire indispensable.
  • Avoir de l'empathie. Savoir se placer dans la situation de "l'autre".
  • S'entourer des bonnes personnes et déléguer les responsabilités.
  • Savoir exprimer qu'un autre que soi à fait du bon travail. Complimenter.
  • Savoir prendre de la hauteur sur ses ressentiments. Positiver.
  • Savoir partager une certaine forme de bonne humeur et de sourire constant.
  • Se donner le droit de se tromper et de ne pas culpabiliser. 
Le but du management bienveillant est de donner le maximum d’autonomie et de reconnaissance aux salariés. L'objectif est affiché : positivisme, réduction du stress, créativité accrue, avec pour résultat final une productivité augmentée.
 

La bienveillance contre l'autoritarisme

Il y a 10 ans, une étude réalisée par le cabinet de conseil en gestion des ressources humaines BPI et l'institut BVA auprès de 5 500 salariés dans dix pays, n'étaient pas tendre avec  les managers français. La bienveillance était loin. Qualifiés littéralement de mous et incompétents, 2 français sur 3 avaient de sérieux doutes quant à la compétence de leur management. Le taux le plus bas des dix pays concerné par l'étude. Autre notion évoquée, l'autorité, qui faisait gravement défaut. Et contre toute attente l'autorité était reconnue, non comme un défaut mais comme une qualité, et rendait même les managers plus sympathiques.
 

1 employé sur 3 ne connait pas sa plus-value

Vous me direz, et à juste titre, que l'eau a coulé sous les ponts depuis 10 ans et que le sauveur bienveillant est arrivé. Certes, l'entreprise s'est libérée, et les collaborateurs ont été généralement plus responsabilisés et le travail participatif a gagné les esprits. Mais le gouffre hiérarchique est toujours grand. Selon une étude récente 86% des managers se disent très engagés, mais 59% des collaborateurs partagent ce sentiment. Pire, près d'un tiers des sondés ne voient pas quelle est leur apport dans la réussite de l'entreprise. Pour résumer, sur les 6 de la compta, il y en à 2 qui ne trouve aucune plus-value dans ce qu'il font. Preuve sans doute que les chantres de cette nouvelle bienveillance n'ont pas encore atteint toute les entreprises française. Logiquement, les TPE et les PME sont plus enclines à ce nouveau type de management. Les tailles souvent "familiales" de ces structures s'y prêtent sans doute mieux que dans celles du CAC 40.  
 

L'histoire, un éternel recommencement

La disposition d'esprit inclinant à la compréhension, à l'indulgence envers autrui, est donc cette nouvelle marotte managériale. Née dans la Silicon Valley chez les Apple, Google et autres, est-ce l'idéal de demain dans les relations hiérarchiques en entreprise ? Difficile à dire sans recul nécessaire, d'autant qu'entre le dire et le faire, il y a un cap. Il ne s'agit parfois que d'une simple posture tant les us et les coutumes ont la vie dure dans l'entreprise. C'est une éducation à faire, ou a refaire, car le manager bienveillant est loin d'être une idée neuve : 600 ans avant Jésus Christ, Sun Tzu parlait déjà de bienveillance dans la gestion des troupes pour gagner une guerre. Et là, le raccourci, qui reste un raccourci, est facile entre guerre de territoire et guerre économique. La bienveillance permet de convaincre. De soustraire les craintes, d'ajouter un avenir, et de multiplier les euros. Ce n'est pas un scandale. Juste de la manipulation. Mais si tout le monde s'y retrouve...
 

 

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20 septembre 2016 2 20 /09 /septembre /2016 13:31
Qu'est-ce que le télétravail ?

À l'ère du  numérique et de la digitalisation, de nouvelles formes de travail voient le jour et se démocratisent de plus en plus. Parmi ces nouvelles façons de travailler, le télétravail séduit de par ses nombreux avantages, de nombreux salariés et entreprises.

 

Télétravail : définitions

Le télétravail correspond à une nouvelle forme d'organisation du travail. Dans un contexte de digitalisation et de numérisation, le salarié peut maintenant exécuter des missions liées à son poste en dehors des locaux de l'entreprise, de façon ponctuelle ou plus régulière. Cette nouvelle pratique est réalisable grâce au développement des nouvelles technologies de communication.

 

Depuis 2012, le télétravail est une pratique réglementée par le code du travail. De ce fait, les télétravailleurs disposent de droits et d'une certaine reconnaissance alors que l'entreprise et plus particulièrement les services RH, peuvent appliquer des politiques précises concernant la pratique du télétravail.

 

Le terme « télétravailleur » est lui-même reconnu et défini comme une personne physique qui effectue un travail à distance au moyen de divers outils informatiques et de communication.

Le télétravail s'adresse aujourd'hui à de nombreux métiers, plusieurs compétences peuvent être exercées à distance. Bien entendu, il est plus particulièrement destiné aux métiers dont le point commun est le traitement de l'information, quel qu'il soit : images, vidéos, textes, sons, etc.

 

Les différents types de télétravail

Depuis la loi de 2012, le télétravail est un mode de travail juridiquement réglementé. On peut distinguer :

  • Le télétravail salarié : il dispose des mêmes droits et du même statut qu'un salarié dit « sédentaire » mais peut exercer différentes missions en dehors des locaux de l'entreprise.
  • Le télétravailleur indépendant : son statut diffère légèrement du télétravailleur salarié. L'indépendant, le plus souvent en statut freelance, ne signe pas un contrat de travail avec l'entreprise mais, un contrat de prestation. Il devient alors prestataire et peut choisir, s'il le souhaite en accord avec l'entreprise, travailler entièrement à distance.

 

Télétravail des avantages pour les salariés et les entreprises

Bien plus qu'une nouvelle façon de travailler, le télétravail offre de nombreux avantages à ceux qui le pratiquent.

 

Pour les télétravailleurs :

L'un des avantages principaux du télétravail est de permettre aux pratiquants de mieux gérer leur vie professionnelle et leur vie personnelle mais, il existe bien plus d’avantages comme :

  • l'optimisation du temps de travail,
  • la meilleure gestion de stress,
  • gagner du temps lié au déplacement travail/domicile,
  • réduire son impact environnemental,
  • etc.

 

Pour les entreprises :

Malgré le fait que cette pratique se démocratise de plus en plus, certaines entreprises sont encore retentissantes à l'idée de pratiquer le télétravail. Pourtant, le télétravail leur permettrait :

  • de gérer leur organisation de façon optimale,
  • de gagner en productivité,
  • de réduire leurs coûts fixes,
  • d'augmenter la satisfaction et le bien-être de leurs salariés,
  • de répondre aux attentes d'une nouvelle génération de télétravailleurs,
  • de développer une marque-employeur.

 

 

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24 novembre 2015 2 24 /11 /novembre /2015 15:51
Entretien d'évaluation des employés.

Entretien d'évaluation des employés.

L’évaluation des salariés constitue un élément de base dans la gestion du personnel. Selon les entreprises elle prend différentes formes : évaluation trimestrielle ou annuelle, session de feeback individuel ou global, etc. Chaque évaluation est importante pour le salarié et doit être la plus objective possible.

 

Attention à ne pas généraliser :

Notons qu'il n'est pas simples d'évaluer une personne dans son travail. C'est pourquoi il faut être attentif aux différents facteurs pouvant influencer ce moment. La généralisation d'un évènement ou d'une caractéristique de l'employé à toute la période d'évaluation peut être préjudiciable.

L'évaluateur peut se retrouver capter par un élément qu'il va généraliser. Par exemple prenez un employé qui a eu un congé maladie important sur l'année, cet élément peut-être préjudiciable alors que c'est sa première interruption longue en 10 ans.

Pour éviter l'effet de généralisation, une grille d'évaluation doit être mise en place pour donner un cadre à l'évaluation et permettre à ce que chaque salarié soit jugé le plus objectivement possible de façon vérifiable et mesurable.

 

Se focaliser sur un résultat récent :

Un mauvais résultat, la perte d'un client dans la semaine qui précède l'évaluation d'un salarié peut être fortement préjudiciable et aboutir à une très mauvaise notation. Ne vous laissez pas tenter par l'interprétation rapide et facile sous le coût de l'actualité de l'évènement. Prenez toujours en compte le parcours et l'évolution du salarié qui peuvent être très positif sur toute la période d'évaluation.

Pour éviter ce désagrément, l'évaluateur pourra constituer un dossier contenant les informations pertinentes du salarié durant toute la période de l'évaluation, c'est un moyen de mieux connaitre l'employé et ses actions au sein de l'entreprise.

 

 

Restez objectif :

C'est le principe de base pour toute évaluation humaine, même si ce n'est pas toujours simple. La notation doit rendre compte de la juste valeur de l'employé. Si vous donnez facilement de forte note l'employé peut ne plus chercher à s'améliorer et à être performant au quotidien dans son entreprise. Au contraire, si votre sévérité vous conduit à noter trop durement les personnes, elles risquent de se retrouver démotivées, non reconnues et s'en aucune volonté d'amélioration.

Bref, ne soyez ni trop indulgent, ni trop sévère.

 

Un petit rappel avant de nous quitter, lors du recrutement de nombreux paramètres entrent aussi en jeu dans l’évaluation des candidats potentiels nous avons dernièrement parlé du langage non verbal. Dans tous les cas l'employeur sera tenu de remplir les formalités d'usage et notamment la déclaration préalable d’embauche, qu'il peut l’effectuer sur le site due-dpae.com.

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17 juillet 2015 5 17 /07 /juillet /2015 09:38
attitude négative en recrutement

attitude négative en recrutement

On a tous lu des dizaines d’articles et reçu des centaines de conseils à propos de ce qu’il ne fallait pas dire en entretien. Mais saviez-vous que votre corps peut tout autant, voir plus vous trahir ? Ne prenez plus le risque de sortir confiant(e) d’un entretien et de ne pas décrocher le job sans vraiment savoir pourquoi : mettez toutes les chances de votre côté pour impressionner votre futur patron en découvrant les 10 erreurs à ne pas commettre en entretien d'embauche, qui nous sont données par le blog rechercher un emploi du célèbre job board Direct Emploi :

 

PIRE ERREUR n°1 : Saluer d’une main trop molle ou trop ferme

Le premier contact corporel que vous établissez avec votre interlocuteur est la fameuse poignée de main. En faisant cela, l’employeur doit immédiatement avoir une bonne impression de vous et non pas déjà penser à vous écarter de sa liste de candidats sérieux.

 

PIRE ERREUR n°2 : Ne pas soigner sa posture

Ne pas se tenir correctement sur sa chaise, c’est très mauvais signe pour un DRH. Il peut l’interpréter comme un manque d’intérêt de votre part. A la place, optez pour une posture droite et légèrement orientée vers le responsable des ressources humaines et pas vers la porte.

 

PIRE ERREUR n°3 : Trop secouer ses jambes

C’est la preuve que vous êtes stressé(e) et que vous n’avez pas forcément confiance en vous. C’est aussi désagréable pour le recruteur car en plus de devoir se concentrer sur ce que vous lui dîtes, il risquera sûrement d’éprouver de la gêne et de l’inconfort pendant que vous parlez.

 

PIRE ERREUR n°4 : Engager un contact visuel trop ou pas assez longtemps

Lorsque votre interlocuteur a la parole, il est très important de lui signifier que vous accordez une importance toute particulière à ce qu’il vous dit. Pour cela, fixer le, assez longtemps pour qu’un contact s’instaure mais pas trop histoire de ne pas déstabiliser votre potentiel futur employeur.

 

PIRE ERREUR n°5 : Garder ses bras croisés

Quoi de pire que de discuter avec une personne qui se tient les bras croisés ? Si, vous aussi, vous êtes plus qu’agacé(e) lorsque quelqu’un agit ainsi, mettez-vous à la place du DRH qui a peut-être encore une dizaine d’entretiens derrière lui…

 

PIRE ERREUR n°6 : Toucher ses cheveux / vêtements à outrance

Ce conseil sera très utile à toutes celles et ceux qui ne peuvent pas s’empêcher de passer la main dans leurs cheveux et, parfois, sans même s’en rendre compte ! C’est un tic qui laisse transparaître votre nervosité.


PIRE ERREUR n°7 : Se gratter le nez

Tout comme balancer ses jambes de manière frénétique, se gratter le nez, c’est se griller auprès du recruteur car c’est le signe que vous êtes en train de mentir. Pas très judicieux quand on essaie de bien se faire voir lors d’une entrevue.


PIRE ERREUR n°8 : Le fixer s’il utilise son téléphone

Evitez de passer pour un(e) psychopathe en le regardant de façon inquiétante. Essayez de déterminer si votre interlocuteur ressent le besoin d’être laissé seul.


PIRE ERREUR n°9 : Négliger l’au revoir

Remerciez votre recruteur et serrez-lui la main de façon professionnelle. Ne commencez pas à envoyer des messages à vos amis pour leur raconter comment l’entretien s’est passé. Jusqu’à que vous soyez éloigné(e) du lieu de l’entrevue, restez professionnel.


PIRE ERREUR n°10 : Trop hocher la tête

Ne vous y méprenez pas : il faut hocher la tête pour montrer à votre interlocuteur que vous êtes à l’écoute de ses propos. Mais il ne s’agit pas non plus d’en faire des tonnes. Tâchez de trouver le juste milieu.

 

"Trouve le juste milieu", c'est en effet un voie sage à suivre.

 

 

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31 janvier 2015 6 31 /01 /janvier /2015 18:31
Les ressources humaines doivent faire leur révolution digitale

La révolution digitale est partout

Elle transforme notre vie en offrant des expériences radicalement nouvelles de mise en relation immédiate, d’accès facilité aux connaissances, de richesse d’interactions…

L’individu connecté, en réseau, devient le pivot de l’économie contemporaine. Les entreprises se sont emparées de cette nouvelle donne pour devenir réellement « client centric », c’est-à-dire pour dialoguer avec pertinence avec les personnes et leurs communautés.  Elles ont redéfini leur marketing selon des principes de personnalisation et de conversation… remodelé leur chaîne logistique autour de la rapidité et de l’anticipation du service rendu au client…

Elles sont en passe de bouleverser la production avec les imprimantes 3D ou le prototypage rapide vers toujours plus de réactivité et de sur-mesure…  

 

Les ressources humaines sont-elles devenues plus « employee centric » ?

Ces principes ont-ils inspiré les entreprises dans leurs relations avec leurs collaborateurs ? Les ressources humaines sont-elles devenues, grâce au numérique, plus « employee centric » ?

Loin de là. Le contraste entre le quotidien de la vie privée et celui de la vie professionnelle est souvent saisissant.  

Prenons les outils numériques. Alors que les usages privés sont généralement en avance sur ceux de l’entreprise, le salarié en revient souvent à des outils anciens, quand il ne se confronte pas à des interdictions de connexion aux réseaux sociaux…  Est-ce la meilleure façon d’attirer les nouvelles générations ou de bénéficier de la création de valeur liée à l’interactivité ? Est-ce ainsi qu’on prépare l’adaptation permanente des compétences qui est devenue la norme et qui repose largement sur notre capacité à fonctionner en réseau ?

Examinons ensuite le temps ou l’espace du travail. Dans ce domaine, les références et les discussions sont figées dans une unité que la mobilité, le télétravail, la nature même de nombreux métiers ont rendue factice. Il est temps de prendre les sujets à bras le corps en inventant les modèles adaptés à la réalité contemporaine plutôt qu’à la cloche de l’usine du XIXème siècle !

Venons-en enfin à  la conception de la hiérarchie. Alors que l’information est partout, est-il possible de continuer à penser l’autorité comme si détenir l’information revenait à détenir le pouvoir ? A l’évidence, non. C’est désormais la façon de partager l’information et d’aider toute l’entreprise à en faire bon usage qui va fonder la légitimité d’un dirigeant. Dans ce nouveau monde, il y aura de moins en moins de rente hiérarchique à vie.

 

 

 

LA révolution du recrutement

LA révolution du recrutement

Revisiter les ressources humaines à la lumière du digital

Ces constats sur l’urgence de revisiter les ressources humaines à la lumière du digital n’imposent aucun scénario écrit à l’avance. La technologie n’impose pas plus une fatalité numérique asservissante qu’elle ne prépare l’utopie glorieuse d’une humanité 5.0. La seule question qui vaille, c’est de savoir quel usage nous voulons faire du numérique dans les ressources humaines.

Ne nous voilons pas la face. Des risques existent, dans certains secteurs, d’assujettir l’humain à la machine, au logiciel, voire au robot. De le traiter comme une simple variable dont on veut minimiser les erreurs en lui dictant sa feuille de route via des outils analytiques ou des systèmes experts.

Face à cette tentation du Techtaylorisme, le numérique offre également une palette illimitée d’outils pour valoriser comme jamais l’intelligence, l’autonomie et la capacité de coopération de chacun, quels que soient son niveau de responsabilité et son secteur d’activité. Dans le domaine des ressources humaines, les entreprises doivent refuser la technologie qui aliène pour choisir la technologie qui libère !

Ce choix pose évidemment la question du statut des collaborateurs dans l’entreprise. Aujourd’hui, on les voit beaucoup comme une population à convertir à la transformation numérique alors qu’il faut les considérer pour ce qu’ils sont : des sujets autonomes, premiers acteurs de l’entreprise digitale. Il ne s’agit là pas d’une réflexion philosophique, mais d’un renversement de perspective complet par rapport à plusieurs décennies de sacralisation des process. Contrairement aux idées reçues, l’homme n’est pas le frein, mais l’énergie de la transformation des entreprises ! Le principal gisement de compétitivité c’est la créativité, la résilience, la coopération humaine !

 

Comment mettre en œuvre, concrètement, cette approche ?

En s’attachant à quatre priorités :

  • Fixer un cap et en donner un sens collectif à la transformation numérique.
  • Accompagner les collaborateurs sur le chemin de l’entreprise digitale plutôt que leur donner des injonctions.
  • Reformuler la promesse employeur autour des bénéfices du numérique en termes d’intérêt du travail, d’autonomie, de capacité d’expression personnelle.
  • Former les personnes pour qu’elles apprivoisent de nouveaux outils et se sentent à l’aise pour collaborer différemment avec leurs collègues.

En matière de ressources humaines comme ailleurs, la stratégie gagnante, c’est  la montée en gamme. Aujourd’hui, les entreprises doivent travailler sur les opportunités digitales qui permettront de répondre aux nouvelles attentes des salariés et des jeunes générations, de prendre appui sur les ressources immenses de la coopération connectée, de développer les talents. Recrutement, préparation des compétences clés, organisation du travail, communication interne, plates-formes de collaboration… Autant de champs possibles pour les « innovations de rupture »… Du go-to-talent à l’agilité collective, les ressources humaines connectées seront l’avantage compétitif de l’avenir !  

A propos de l’auteur : Altedia est un cabinet de conseil en ressources humaines qui propose son expertise notamment dans l’accompagnement du changement et des transformations en entreprise.

 

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19 décembre 2013 4 19 /12 /décembre /2013 10:56

Portage salarial un nouvel emploiLe portage salarial n'est pas nouveau, j'en entends parler depuis plus de vingt ans. Ce système offre une alternative entre la création d'entreprise ou la prestation freelance et le CDI.

Vous pouvez sous ce statut répondre à des clients, gérer des missions de courtes ou longues durées tout en conservant un statut de salarié avec tous ces bénéfices. Pour vous en parler j'ai rencontré RH-solutions une entreprise toulousaine de portage salarial.

 

 

Les principes du portage salarial :

Commençons par expliquer le fonctionnement du portage salarial. Un professionnel effectue une prestation pour une entreprise. Celle-ci paiera la facture des prestations de service envoyée par la société de portage. La société de portage rémunèrera ensuite le travail effectué sous forme de salaire après déduction des charges légales et de sa commission.

C'est donc un contrat tripartite :

  • un contrat de prestation de service entre une société de portage salariale, une entreprise cliente et un consultant.
  • un contrat de travail entre le consultant et la société de portage.
  • une convention d'adhésion peut aussi être faite.

Le portage intervient sur toutes sortes de missions courtes ou longues (voire plusieurs années), il peut être occasionnel ou s'inscrire dans le développement d'une activité pérenne

 

Les chiffres de Pôle Emploi font état d’une hausse du chômage de 0,5 % sur un mois, et de 11,2 % sur un an, en France Métropolitaine. Ce qui établit le nombre de chômeurs de catégorie A à 3,28 millions. Les recrutements en CDI se font rares, tandis que les diplômés et expérimentés sont les plus prisés.

La création d’entreprise engage tant de dépenses, et comporte de nombreux risques, au point que de plus en plus de professionnels indépendants choisissent un statut plus sécuritaire, comme le portage salarial. Avec le portage salarial, le consultant porté bénéficie de la garantie d’une rémunération régulière, travaille de manière indépendante, négocie lui-même les modalités d’exécution de ses missions, mais demeure salarié de la société de portage, gardant ainsi tous les avantages du statut de salarié. Il existe actuellement plus de 150 sociétés de portage en France, mais il convient de bien choisir son agence, en considérant certains critères importants.

 

 

Comment choisir son agence de portage

Avant de s’inscrire auprès d’une agence de portage salarial, il convient d’abord de comparer les offres. Puisque les sociétés de portage déduisent un pourcentage sur le chiffre d’affaires réalisé par le consultant, il est ainsi indispensable de connaître à l’avance le montant de ces frais de gestion, tournant généralement, autour des 10 % du CA.

Il est tout aussi important de considérer les services proposés par l’agence de portage :

  • supports et accompagnement juridique et commercial,
  • logistique,
  • mise en réseau professionnel,
  • etc.

Par ailleurs, il est conseillé de s’inscrire auprès d’une agence de portage faisant partie de fédération ou syndicats, tels que :

  • le SNEPS (Syndicat National des Entreprises de Portage Salarial), la FENPS (Fédération Nationale du Portage Salarial),
  • le CICF-PEPS (Chambre d’Ingénierie et du Conseil de France-Professionnels de l’Emploi en Portage Salarial),
  • l’UNEPS (Union Nationale des Entreprises de Portage Spécialisées).

Les procédures d’inscription proprement dites sont relativement simples à effectuer auprès des agences de portage, ou par la saisie de formulaire d’inscription en ligne.

 

 

Une nouvelle attestation Pole Emploi spécifique au portage salarial 

Suite à l’extension de l’accord national interprofessionnel du 24 juin 2010, le 24 mai 2013 dernier, l’Unédic, l’organisme chargé de la gestion de l’assurance chômage en France, a publié une nouvelle circulaire complémentaire de celle émise en novembre 2011, comportant des mises à jour de l’attestation d’assurance chômage relative au portage salarial.

Les nouveautés de cette nouvelle attestation concernent, entre autres, la prise en compte de la période transitoire de deux ans (à compter du 8 juin dernier), ce qui permet aux entreprises de portage salarial créées avant le 25 juin 2008, de se mettre en règle avec les recommandations de l’accord.

Cette attestation doit être délivrée par les entreprises de portage salarial, en plus de l’attestation employeur de droit commun ; et est spécifique aux titulaires de contrats de portage salarial. Dans un délai de 2 ans, toute entreprise de portage salarial se doit de se conformer aux revendications de l’accord d’extension, y compris cette nouvelle attestation.

Les responsables d’agences de portage peuvent se procurer le modèle de la nouvelle attestation auprès des agences de Pôle Emploi. Le manquement aux dispositions de cette nouvelle circulaire de l’Unédic, dans le cadre d’une demande d’allocations d’assurance chômage, conduira irrémédiablement à la non-considération de la demande.

La publication de cette nouvelle attestation conforte une fois de plus le statut juridique des indépendants portés. De nombreux indépendants ont auparavant douté de la possibilité de toucher leurs allocations chômage, en effectuant des missions en portage. Cette circulaire renforce la légalité du droit des indépendants en portage aux allocations chômage. Cet acte de l’Unédic, ainsi que d’autres, favorise le système de portage salarial, qui attire également de plus en plus de consultants indépendants.

 

 

Jeunes diplômés, cadres en fonction à temps partagé, séniors retraités ou en préretraites, ils sont des milliers en France à recourir comme consultant indépendant à des sociétés de portage. Le monde du travail évolue ainsi que les statuts du salariés et comme je vous le disais il y a quelques jours : Allez vous faire voir ailleurs... qu'à Pôle Emploi pour devenir ACTEUR de votre vie professionnelle.

Quel choix avez-vous fait pour développer votre activité ou répondre à des missions ponctuelles ? Laissez-nous vos témoignages ou vos questions en commentaire.  

 


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24 octobre 2013 4 24 /10 /octobre /2013 22:18

Humour et marque employeurPeut-on rire de tout, et notamment d'un entretien d'embauche ou d'une recherche d'emploi ? Cela n'a rien de drôle pensez-vous, et pourtant les marques employeurs communiquent depuis longtemps avec humour sur les déboires de l'entretien d'embauche ou d'un cv rocambolesque.

Je vous ai concocté une compil de vidéo de marque employeur à l'humour décalé (voire cynique), des webséries où parodies, des gags et mises en situation extrême... pour vous détendre un peu en cette fin de semaine... tout en vous cultivant.

 

 

 

Des entretiens d'embauches qui virent au drame :

Il n'y a rien de mieux que la parodie pour s'autocritiquer ou se rendre compte des principaux défauts des candidats. En découvrant cette websérie d'entretiens d'embauche réalisée par la marque Heineken, demandez-vous qu'elle aurait été votre réaction.

 

  • Comment être sûr de recruter le meilleur candidat : (en anglais)

 

 

 

La suite n'est pas vraiment à proprement parlé une communication de marque employeur, mais plutôt un contenu de la marque LG (content marketing) mise en scène autour d'un entretien d'embauche.


  • L'entretien d'embauche ce n'est pas la fin du monde :

 

 

 

La marque employeur se parodie en série :

La société Sfeir a surfé sur le succès des websérie courtes (comme Bref) en choisissant la parodie pour mieux communiquer ses valeurs d'entreprise.  "42ème étage", c'est le nom de la série, démonte les codes de la marque employeur au travers du quotidien d'un jeune ingénieur. Ici tous les coups sont permis pour recruter et placer les consultants en mission.


En voici quelques épisodes, qui illustrent tout particulièrement leur baseline :

"Besoin de considération,

Rencontrons-nous!"

 

 

 

 

Il y en a une dizaine que vous pourrez trouver facilement.

Et le premier épisode de la saison 2 :

 

 

 

 

Websérie aussi pour les Job-boards :

Plus récemment, pour accompagner son lancement le job board IT Profil spécialisé en informatique a créé sa websérie avec Marc, jeune ingénieur informaticien en recherche d'emploi en voici un exemple :

 

 

 

 

Pour terminer, avez-vous pensé à ce que peut donner un entretien d'embauche avec des Google glass sur le nez d'un recruteur peu scrupuleux ?

Nous finirons pas cette vidéo décapante de Gonzague, humouristique bien sûr ! Fiction mettant en scène l'intrusion d'objets connectés dans un entretien d'embauche.

 

 

 

Allez bon week-end !

 

 

 

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16 octobre 2013 3 16 /10 /octobre /2013 12:55

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L'utilisation d'Internet est aujourd'hui incontournable, tant dans la recherche d'emploi que le recrutement. Le mail de motivation et les CV numériques semblent même avoir définitivement remplacé la traditionnelle lettre manuscrite. Mais ces changements vont plus loin : les candidats utilisent de plus en plus leur mobile et leur tablette pour scruter les offres et décrocher des entretiens. Quels sont les nouveaux outils à leur disposition ? Les enjeux de l'emploi mobile sont-ils réels ?

 

 

Rechercher des offres d'emploi à partir de son mobile : réactivité et gain de temps 

C'est devenu un classique : les personnes en reconversion professionnelle ou en quête d'un nouvel emploi consultent quotidiennement les offres de poste publiées sur les sites web spécialisés ou reçoivent des listes personnalisées directement dans leur boite mails.

Suivant l'évolution des pratiques digitales, la consultation de ces offres depuis un ordinateur laisse peu à peu place à la consultation depuis un Smartphone : où qu'il se trouve, le candidat accède à l'offre et peut y postuler dans les plus brefs délais. Plusieurs services et entreprises dédiés à la recherche d'emploi  comme Careerbuilder ont d'ailleurs développé une version mobile de leur site, plus facile à consulter sur un écran de petite taille.


Mettre à profit les réseaux sociaux pour augmenter sa visibilité auprès des recruteurs 

Les conseillers en insertion professionnelle rencontrent de nombreux jeunes diplômés prenant un soin méticuleux à peaufiner leur profil sur les réseaux sociaux. Ces derniers sont en effet devenus un vecteur de recrutement à part entière (notamment les réseaux spécialisés tels que Viadeo ou Linkedin). Comment ?

Les candidats y bâtissent leur profil présentant leurs diplômes, leur expérience et leurs atouts. Par leurs publications, ils soignent leur e-réputation et s'intègrent dans des communautés professionnelles. Ce faisant, ils augmentent leur visibilité sur le web auprès des recruteurs qui n'hésitent plus à 'googeliser' les candidats avant de les recevoir. Surtout, les postulants accèdent à des offres diffusées parfois 'en avant-première' dans des communautés de niche : la viralité de ces réseaux fonctionne à plein pour détecter et partager les offres de poste.

 

 

Postuler en ligne : des difficultés, mais les entreprises s'adaptent 

Les périphériques mobiles permettent aujourd'hui de gagner en e-visibilité et d'être les premiers à consulter des offres d'emploi avec par exemple cette application pour iPhone. Mais après ? Est-il pour autant réellement possible de 'postuler' depuis son smartphone ?

Certaines entreprises le permettent, mais c'est loin d'être la grande majorité. Plusieurs solutions techniques existent : le candidat peut adresser un mail de candidature au recruteur en y joignant son CV stocké dans le "cloud". Il peut aussi se connecter à son compte personnel sur une plateforme et joindre son CV enregistré au préalable. Enfin, certains réseaux sociaux permettent de postuler en adressant un lien vers son profil professionnel, assorti de quelques mots spécifiques à l'annonce. D'autres ont même développé leur propre application à télécharger sur son téléphone !

Ces candidatures 'mobiles' ont un autre atout : elles illustrent la réactivité du candidat et sa bonne connaissance des pratiques web.

 

 

Le recrutement mobile, un outil d'avenir

Selon l'étude Morgan Stanley, en 2014 le nombre de connexions à des sites web depuis un mobile sera supérieur à celui des connexions depuis un ordinateur. Cette tendance rejoint l'analyse des entreprises de commerce en ligne qui voient dans le commerc e-mobile leur prochain levier de développement.

Ces usages intensifiés des smartphones et des tablettes rattraperont pour sûr la recherche d'un emploi : les candidats y semblent prêts, les entreprises et les DRH pas tout à fait. Certains sites convaincus montrent toutefois les nombreuses possibilités offertes : recommandations sur un profil, entretiens par visioconférence ou même géolocalisation pour découvrir les offres situées au plus près du candidat grâce à ces coordonnées GPS !

 

 

 

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3 septembre 2013 2 03 /09 /septembre /2013 08:05

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A l'heure de la rentrée scolaire, voyageons encore un peu aux USA et au Canada avec Ariane Mongeon, communicante québécoise, qui a la gentillesse de nous donner, cette semaine, sa vision des réseaux sociaux professionnels et de l'emploi en Amérique du Nord.

Ariane est une habituée du blog Emploi 2.0 puisqu'elle est déjà intervenue pour nous prévenir que près des trois quarts des employeurs refusent une entrevue à un candidat sans compétences numériques. Un article qui a eu beaucoup de succès en 2012 ! Merci pour ta fidélité Ariane je te laisse la parole :

 

 

À l’heure du bilan économique et de l’ère du web 2.0, les réseaux sociaux ont été adoptés par plus de 50% de la population nord-américaine. Naturellement le business s’est peu à peu prêté au jeu et pratique désormais le marketing et les ressources humaines notamment sur ces réseaux. Le marketing : pour la communication, car l’interactivité de ces plateformes est très utile pour communiquer. Du côté des ressources humaines, les réseaux sociaux servent d’outil de réseautage et donc de recrutement pour beaucoup d’entreprises. Le réseau social le plus utilisé en Amérique du Nord mais aussi le plus international est LinkedIn, créé en 2003 et qui compte aujourd’hui plus de 200 millions de membres ! 

 

 

Une utilité RH sans conteste et globalisée :

Ce n’est plus un secret : les recruteurs utilisent internet dans leurs démarches de recrutement. Ils « googlent » leurs profils préférés en quête d’informations croustillantes… Et c’est sur les réseaux sociaux qu’ils les trouvent ! C’est pourquoi plus de la moitié d’entre eux déclarent aujourd’hui être abonnés au moins à un réseau social et plus de 69% utilisent les réseaux sociaux pour recruter depuis plus d’un an.

Cette pratique n’est donc pas nouvelle. Il est primordial de veiller à son identité en ligne . De plus en plus d’utilisateurs Facebook décident de changer leur nom de profil pour un pseudonyme afin d’éviter d’être retrouvés par les recruteurs. Il est aussi de plus en plus banal d’avoir un profil LinkedIn et de le communiquer sur le CV et en signature d’email. Dans ce cadre-là, toutes les apparitions « publiques » sur le web doivent être connues et maîtrisées : profils à jour, photos présentables, orthographe parfaite… 

 

 

Particularités sur le continent nord-américain vs Europe :

La culture professionnelle est fascinante. Elle varie énormément d’un pays à l’autre. Quand les asiatiques sont connus pour leur réserve et leur sens de l’hospitalité, les nord africains sont réputés pour leur sens aiguisé de la négociation et leur comportement informel.

Aussi, l’Europe et l’Amérique du Nord s’apparentent plutôt bien, si ce n’est certaines nuances… Les nord-américains sont beaucoup plus direct dans leurs échanges, ils ne perdent pas de temps en procédures et en politesses.
Le réseautage est également particulièrement en place sur le continent nord-américain. On dit que 80% du marché de l’emploi est caché, c'est-à-dire que les offres ne se communiquent que par le bouche à oreille, par le réseau donc. C’est certainement la raison pour laquelle les réseaux sociaux professionnels connaissent ce succès. En tous cas, si un pays est propice aux réseaux sociaux dans la recherche d’emploi, c’est bien les USA et le Canada !

 


Domaines d’activité le plus concernés :

Les secteurs où les réseaux sociaux sont les plus utilisés pour le recrutement varient d’un pays à l’autre.

Sur LinkedIn, on constate une nette supériorité des offres en IT, Sales et en Engineering qui remportent à elles trois plus de 50% de l’offre aux USA et au Canada. Mais cette observation est-elle représentative de la réalité du marché de l’emploi global ?

Selon le SCIAN (Système de Classement des Industries de l'Amérique du Nord) , il y aurait une majorité de travailleurs dans les secteurs du Commerce (17%), de la Santé (12%) et de la Fabrication & Construction (17% réunis). Ainsi, seuls certains corps de métiers sont rassemblés sur les réseaux sociaux.
Par exemple : lorsque l’on fait une recherche d’emplois en marketing à Montréal, on constate que presque toutes les offres sont aussi relayées sur LinkedIn sur les profils des entreprises.

A contrario, les offres dans le domaine de la santé sont beaucoup plus rares à trouver en ligne, et elles n’existent pas ou très peu sur LinkedIn.

Notons aussi que, dans les secteurs concernés, seuls les grands groupes recruteront via les réseaux sociaux. C’est en fait d’avantage un outil pour veiller sur les meilleurs candidats et également de vérification du "background". Enfin, gardons en tête que ce sont particulièrement les secteurs du Commerce, de l’Ingénierie et de l’IT qui sont concernés par ce mouvement.

Sources : Gouvernement du Canada - Statistiques  -  Source photo : emploi.excite.fr

 

 

 

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4 juin 2013 2 04 /06 /juin /2013 08:10

Etude Comscore France digital mars 2013

L'étude France Digitale mars 2013 de Comscore nous fournit les tendances clés du digital en France et leur impact pour l'avenir. J'en profite pour faire un point sur les chiffres clés des réseaux sociaux en France en 2013. Une bonne façon de situer nos différents profils sociaux sur la toile pour améliorer notre présence. Top des meilleures progressions et flop des chutes dans le classement,  c'est parti pour un tour d'horizon de cette étude.


 

Top 10 français des réseaux sociaux :

Facebook semble toujours indétrônable de la première place, même si ça et là on commence à entendre parler de désertion ou de ras-le-bol du premier réseau social mondial. Pour l'instant aucun challenger ne vient titiller Facebook.

 

  • Classement des 10 premiers réseaux sociaux français :

 

(en milliers) Visiteurs Uniques Moyenne des visiteurs quotidiens
Facebook 34 258 12 160
Skyrock 8 583 929
Twitter 5 608 603
Linkedin 4 358 509
Viadeo 3 668 221
Trombi 3 578 214
TumblR 2 580 195
Copains d'Avant 2 561 137
Badoo 2 471 465
Nomao 1 988 76

 

 Source : Comscore France Digital 2013

 

A noter que Google+ n'apparait pas dans ce classement, pourtant ce réseau social est de plus en plus présent dans le paysage des médias sociaux Français, surtout depuis l'ouverture des communautés. Google+ est absent de ce classement car selon Comscore le détail de son audience n'est pas reportable et est confondue avec tous les sites de Google.

En revanche, si l'on se reporte aux chiffres 2012 du blog d'Alexi Tauzin, Google+ se situe au même niveau que Twitter.

Si vous avez des informations plus récentes, je suis preneur !

 

Les réseaux sociaux pour tous :

Les a priori sont nombreux sur les réseaux sociaux. Cette étude de Comscore nous montre combien l'utilisation des médias sociaux n'est pas réservée à une génération Y qui serait nativement doués pour le web 2.0. Les âges médians des utilisateurs repris ci-dessous nous montrent que toutes les générations sont représentées sur les réseaux sociaux.

 

  • Age médian des 10 premiers réseaux sociaux français, 2013 :

  Age médian
Facebook 40,3
Skyrock 35,1
Twitter 41,3
Linkedin 44,0
Viadeo 42,4
Trombi 45,3
TumblR 35,5
Copains d'Avant 46,6
Badoo 40,3
Nomao 44,0

 

Source : Comscore France Digital 2013

 

 

Le schéma ci-dessous, tiré de la même étude, montre encore une fois une répartition homogène de l'âge des internautes ainsi que du genre : la parité internautes hommes et internautes femmes est quasiment atteinte !

 

Age et sexe des internautes français 2013

 

Source : Comscore France Digital 2013

 

 

Le mobile, tendance forte :

L'utilisation croissante du mobile et des tablettes est la tendance majeure de toute l'économie du web. L'emploi, le recrutement et les réseaux sociaux professionnels ne dérogent pas à la règle.

Viadeo et Linkedin ont chacun développé leurs applications android et IOS. Le réseau professionnel devient à portée de main à tous moments et en tous lieux, changeant aussi nos comportements professionnels.

 

Bientôt nous n'entendrons plus : "envoyez-moi votre CV" ou "voici ma carte de visite", mais : "je vous invite sur Viadeo, vous y trouverez mes coordonnées". Joignant le geste à la parole, la demande de contact pourra être envoyée à la fin du rendez-vous ou même à la suite d'une poignée de main sur un salon.

 

A noter aussi comme tendance, la montée dans le classement du site de microblogging : TumblR, très investi par les jeunes générations.

 

 

Depuis un an nous assistons au combat entre Viadeo et Linkedin. Linkedin passe devant Viadeo en termes d'utilisateurs et de pages vues depuis début 2013, et distance Viadeo mois après mois. Il n'est plus temps de choisir l'un ou l'autre, je préconise d'être présent sur les deux réseaux sociaux professionnels et d'investir maintenant plus fortement Linkedin.

Concernant les autres réseaux sociaux : Twitter, vous le savez est mon préféré et nous réserve de belles surprises dans le recrutement ( cf. Constance, recrutée sur Twitter en moins d'1 heure ! ).

Enfin, comment ne pas garder un oeil sur Google+ qui devient chaque jour plus important avec : Google local, les communautés, Google +1, Authorship...

 

Et vous quel réseau social avez-vous déserté ? Et quelle nouvelle plateforme sociale êtes-vous en train d'investir ?

Dites-nous le en commentaire.

 

 

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